Cómo impacta la situación de pandemia en las desigualdades de género

08/07/2020

#ActualidadCEADS

CEADS realizó un encuentro para reflexionar sobre esta cuestión y pensar estrategias desde el sector empresario en alianza con la R.E.D. de empresas por la Diversidad de la  Universidad Torcuato Di Tella

El pasado 6 de Julio se llevó adelante esta actividad que contó con la participación de más de 50 representantes de empresas miembro y la exposición de tres referentes en temas de diversidad e inclusión: Gisela Dohm, Lidia Heller y María José Sucarrat.

María José Alzari de CEADS compartió unas palabras de bienvenida y destacó la vinculación de la temática con la agenda internacional de derechos humanos y los Objetivos de Desarrollo Sostenible, partiendo del ODS 5 “Igualdad de Género”. A continuación, Gisela Dohm se centró en el impacto de la cuarentena en la violencia doméstica: “Hay que reforzar las capacidades de escucha activa, de estar cerca, ofrecer información validada de los organismos que se encuentran funcionando y brindar un acompañamiento empático y comprometido. Es muy importante no desproteger a las víctimas en este contexto” expresó.

Por su parte, Lidia Heller puso el foco en las tareas no remuneradas realizadas durante la cuarentena. En su desarrollo explicó que se ha identificado que las mismas son llevadas adelante en mayor medida por las mujeres, y realizó una diferenciación entre  tareas domésticas y tareas de cuidado como dos sub-universos diferentes que hacen al trabajo no remunerado, pero con diferentes características. Asimismo, enfatizó que poder entender y aprender esas diferencias sobre ese trabajo no remunerado y quién está a cargo del mismo permite tener en cuenta las diferencias y la distribución de tiempo en cada caso, lo que nos  ayuda a comprender qué sucede al interior de hogares y a partir de eso  se pueden diseñar diferentes estrategias políticas y planes de acción. Por otro lado, señaló que a la hora de pensar este tema hay que tener en cuenta la diversidad de hogares y de familias. Desde tiempos inmemoriales los temas productivos se orientan hacia los varones y los temas reproductivos y no remunerados y de cuidado hacia las mujeres. En épocas de pandemia las últimas encuestas y estudios que se han hecho están revelando que el trabajo no remunerado y la violencia se han amplificado. Entonces, todo lo que son las tareas domésticas se han distribuido asimétricamente a lo largo de la historia, pero lo que tiene que ver con el cuidado (quién se hace cargo de) -que exige otro tipo de componentes, que tienen que ver con el cuidar, el brindar, el apoyar y que no solamente es respecto de los niños, sino también adultos mayores y personas con discapacidad- exige otro tipo de diseño familiar, organizacional y hogareño que estuvo y está en su mayoría en manos de las mujeres.

Finalmente, Lidia Heller remarcó algunos datos de lo visto en estos primeros 100 días hacia el interior de los hogares: la mayoría de las tareas domésticas están a cargo de las mujeres cuando hay familia o pareja, aunque la gran parte de las personas se encuentran en aislamiento.  Sumado a esto, el home office demanda una atención importante para los y las empleadas, con un gran faltante que es la asistencia a la escuela por parte de los hijos. Teniendo en cuenta todo lo expuesto, hay que pensar desde lo corporativo en los procedimientos de la vuelta al trabajo. Por lo que se requerirán de diferentes estrategias por la distinción entre trabajo de cuidado y tareas domésticas.

María José Sucarrat llamó a reflexionar sobre cómo planeamos una vuelta al trabajo de manera holística después del aislamiento social obligatorio, teniendo en cuenta los temas de salud e higiene en el trabajo pero también el diseño de la vuelta al trabajo con las condiciones necesarias para  no acentuar las brechas de género en estos esquemas flexibles. En este sentido, nos invita a pensar a  “las empresas como verdaderos promotores del cambio cultural hacia el interior de las organizaciones, y aceleradores de un nuevo orden social, un nuevo rol de los cuidados y cómo institucionalizarlos”. Y continuó: “Las organizaciones empresariales tienen  una gran oportunidad para trabajar sobre la corresponsabilidad. La implementación de la flexibilidad conlleva determinados riesgos, de pensarla en función de la mujer madre, cuando es toda la sociedad en su conjunto la que necesita de ella. Es importante que las medidas que implementemos no promuevan la feminización de la flexibilidad, ni la invisibilización de las diversidades de familia”. En este sentido, se debe evitar que la principal variable de ajuste sea la mujer madre y que por flexibilizar deje de tener presencia en el espacio laboral. Se deben potenciar los beneficios para la totalidad de las colaboradoras y colaboradores en el desarrollo de su carrera. Así, el diseño de las nuevas modalidades de trabajo debe contar con la neutralización de las barreras que impactan de modo negativo en las posibilidades de acceso, progreso y permanencia de la mujer en el mercado de trabajo en este nuevo contexto de pandemia.

Para finalizar, se intercambiaron algunas posibles estrategias multidimensionales para implementar en este marco: procedimientos y protocolos frente a situaciones de violencia de género, implementación de licencias que tomen en cuenta distintas circunstancias en lo que respecta a las tareas de cuidados, trabajar dimensiones subterráneas desde una mirada preventiva, flexibilización de horarios, semanas laborales y espacios de trabajo, así como la importancia de redefinir el criterio de disponibilidad y repensar el imaginario actual del “trabajador ideal”.

 

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