01/07/2022
#CompromisoTodoElAño # SemanadelOrgullo
Por Carolina Garófalo, CGG Consultora – Comunicación estratégica
Las empresas reconocen la necesidad de gestionar la D&I al interior de las organizaciones y se les convierte en desafío llevar adelante políticas que empujen esa transformación cultural. Sin embargo, parecen verse tensionadas entre el imperativo moral y el económico, entre la demanda social y la rentabilidad. El verdadero desafío es consolidar estrategias basadas en D&I, que permitan subvertir esa falsa encrucijada para encontrar ventajas competitivas en el mercado.
Entre la reivindicación y la práctica
Un estudio de Grant Thornton de 2017 revela que el 40% de las organizaciones a nivel mundial piensan que la diversidad es importante para el éxito de sus negocios, sin embargo, sólo el 14% tienen planes para ampliar la diversidad de sus equipos de alta gerencia.
Duplicando los porcentajes, un informe realizado por Mercer, en 2019, When Women Thrive, indica que el 79% de las organizaciones, en Argentina, consideran «importante» o «muy importante» mejorar ampliamente la D&I. Sin embargo, sólo el 26% de ellas, informan que tienen una estrategia de D&I documentada y de largo plazo. En tanto, 62% de las empresas del país dicen que los cargos ejecutivos de alto nivel están fuertemente comprometidos con la temática, pero sólo el 29% tiene personal dedicado a D&I y casi un 10% más cuenta con referentes de diversidad o inclusión. Por último, resulta llamativa la brecha del 13% en relación al promedio mundial y lo que ocurre en Argentina: sólo el 5% de las organizaciones establecen objetivos de compensación vinculados a los resultados de D&I.
Además, es fácil encontrar documentos realizados por consultoras y organismos internacionales que indican que la incorporación de políticas organizacionales basadas en D&I genera incrementos en la rentabilidad de las empresas. Al mismo tiempo, procuran otros beneficios como el posicionamiento de marca empleadora, la retención de talento, mejoras en los rendimientos de los equipos y el potenciamiento de su creatividad. Nada menos.
Estos datos podrían estar revelando cierta incongruencia o una falta de visión de negocio por parte de las empresas, del mismo modo que podrían explicar la brecha entre la reivindicación y la práctica.
De hecho, podría advertir que quienes conducen las organizaciones no terminan de convencerse del impacto que podrían alcanzar bajo políticas basadas en D&I.
¿Se trata de líderes que aún no han podido gestionar el proceso de revisión cultural o la dubitación también responde al propio contexto socio-cultural y económico?
Entre las tensiones del cambio
Desde hace décadas nos encontramos transitando un cambio de paradigma socio cultural que obliga a repreguntarnos sobre los marcos de pertenencia que hemos trazado hasta aquí. El sacudón en la cosmovisión de mundo nos obliga a repensar la circulación de sentidos respecto de las diversidades y la inclusión. También la manera que fuimos sedimentando nuestras creencias sobre lo que se entendía por patrones y normas sociales, culturales (en términos de relaciones y las identidades de géneros, sexo, orientación sexual, razas, etnias, edad, entre algunos de los múltiples factores de discriminación y violencia).[1] De hecho, nos exige una mirada interseccional para dar cuenta de la complejidad de las desigualdades estructurales y el desbalance de oportunidades. En definitiva, este proceso de cambio resulta una ineludible invitación a indagar sobre nuestro vínculo con la otredad y nuestra propia subjetividad.
En el medio de esta transformación, observamos que desde la guerra fría y el fin del mundo bipolar, e incluso habiendo atravesado una Pandemia, el orden económico y el sistema productivo -aún con todos los esfuerzos por promover economías circulares y/ sustentables- se ha mantenido más o menos estable.
En este confuso contexto, es dable que las organizaciones pregunten cuál es su rol y desde qué lugar asumirlo. Poco a poco, las dudas se fueron zanjando, pero no agotando: atrás va quedando aquella perspectiva que presumía a las empresas como entidades aparte del espacio público social para adentrarse, ahora, como agentes activos, productores de sentido y, por tanto, actores de cambio.
Sin embargo, aún quedan interrogantes en relación al posicionamiento organizacional: ¿Cómo resolver la tensión entre el emergente paradigma frente a un orden económico poco permeable a reformular los sentidos de pertenencia que trae esta transformación cultural?
La D&I como innovación
Si las instituciones han dispuesto sus huestes al servicio de la reconversión de procesos tecnológicos o de modelos más sustentables; modifican su estructura piramidal y viran hacia propuestas más matriciales; rediseñan su eficiencia en términos de metodologías ágiles, repiensan su efectividad en torno a las demandas de su público, ¿cómo no han de invertir en promover una cultura organizacional más sana y más inclusiva?
Para liberarse de la encrucijada entre demanda social y rentabilidad o entre reivindicación y práctica, gestionar D&I debe asumir el mismo espacio que cualquier otro proceso de reconversión: invertir en estudiar y analizar la propia cultura y, a partir de ello, desarrollar políticas integrales. Esto incluye diseñar estrategias transversales, estableciendo KPI´s e interpelando asertivamente al colectivo organizacional, pero siempre en el marco de la estrategia comercial y alineada con el propósito de la organización y la visión de negocio.
En pocas palabras, gestionar la D&I en las empresas es un proceso de innovación y de inversión en I+D, y puede generar las condiciones para transformar la oportunidad en una ventaja comparativa. Por otro lado, esta perspectiva podría resolver la tensión a la que se enfrentan las empresas entre el cambio y el status quo: sumergirse con convicción en el nuevo escenario, apoyándose en el conocido modelo de I+D, de la mano de profesionales, para evitar cualquier accionar arribista, intuitivo o de repliegue.
La incógnita de esta ecuación D&I = I+D parece estar resulta. Versa en reponer aquello que es tan intangible como palpable: la relevancia de las diferencias para construir el todo, el valor de las subjetividades para que erigir organizaciones más igualitarias, inclusivas, diversas y rentables.
[1] Mapa de la discriminación en Argentina. INADI 2022