Fuente: Clarín
La Responsabilidad Familiar Corporativa es una tendencia que está llevando a las empresas a dar un giro en su forma de innovar, con el norte puesto en atender las necesidades domésticas de sus empleados. Las estrategias, según los expertos.
Cómo es devuelto el empleado a su familia? Esta es la pregunta que Patricia Debeljuh intenta instalar en las empresas argentinas. La directora del Centro Walmart Conciliación Familia y Empresa (CONFyE) del IAE Business School trajo al país el concepto de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) en 2009. Desde entonces, difunde las buenas prácticas empresariales, que ponen en el centro de la escena al empleado en tanto persona y lo más valioso que tiene: su familia.
Hay una premisa de la que se parte, y es que el motivo central por el que las personas salen a trabajar son sus seres queridos. En este sentido, el centro que dirige Debeljuh fomenta una idea innovadora: que los empleados son de algún modo “prestados” por sus familiares a las organizaciones y que, por eso, los “prestatarios corporativos” deben responder con responsabilidad para que sus miembros regresen a casa con energía y tiempo suficiente para compartir con sus parejas, hijos, padres, hermanos o quienes consideren familia, en general.
“Realizamos una investigación y cuando les preguntamos a las personas cuál es la motivación por la que trabajaban la respuesta fue: por mi familia”, explica la experta, quien, lejos de imponer estereotipos, entiende el concepto de “familia” en su dimensión diversa e inclusiva. “Todos tenemos vínculos con seres queridos, y con ellos queremos estar al final del día”, asegura.
La RFC (modelo acuñado por el Centro Internacional y Familia del IESE Business School, en España) supone el compromiso de las empresas a tomar a las familias de sus colaboradores como un nuevo stakeholder, o sea, como “parte interesada”.
Esto abre un camino para responder a las necesidades reales de las personas y, a la vez, para reconocer la identidad familiar de cada sujeto, sea padre/madre, hijo/a, esposo/a, hermano/a, abuelo/a, nieto/a, sostiene María Elena Ordónez y Revuelta, coordinadora del CONFyE del IAE Business School.
“La empresa debe tener en cuenta a la familia del empleado porque no se entiende al ser humano sin su dimensión familiar”, destaca.
Muchas compañías reconocen que asumir la Responsabilidad Familiar Corporativa les permite lograr un mayor compromiso y satisfacción de los trabajadores. O sea, mayor competitividad y sostenibilidad.
Desde el liderazgo, la cultura y las políticas de flexibilidad, las organizaciones “familiarmente responsables” trabajan para alcanzar la integración de la vida laboral, familiar y personal de sus empleados.
“Quienes asuman esta responsabilidad deben contar con políticas que faciliten las herramientas para conciliar las distintas necesidades personales y familiares con las demandas profesionales”, indica Ordónez y Revuelta.
Hablamos de licencias por maternidad o paternidad con un menú de opciones; protección a víctimas de violencia ejercida en el entorno familiar; prácticas para fomentar el tiempo en familia; asistencias de previsión y cuidado de la salud; atención a los hijos de trabajadores en situaciones especiales durante la gestación o después del parto son algunos ejemplos de este tipo de políticas empresarias, que se van superando año a año.
“Lo que parecía innovador en 2011, dos años después dejó de serlo. Además, al principio nuestro trabajo se abocaba a simplemente contarles a las empresas que la RFC existía. Hoy, si bien hay un largo camino por recorrer, la idea es contagiarlas para que más se sumen”, dice Debeljuh.
Nada es casual. La RFC surge en el contexto de un nuevo paradigma de negocios, basado en un modelo que piensa más en las comunidades y en las personas que forman parte de la empresa. Y cada vez son más las compañías que reconocen que asumir esta responsabilidad les permite lograr un mayor compromiso y más satisfacción de los trabajadores. Así incrementan la competitividad y sostenibilidad de su institución, describe Ordónez y Revuelta.
“Desde hace años, diversas experiencias están demostrando que cuando las compañías asumen el desafío de trabajar hacia una cultura corporativa familiarmente responsable consiguen mejores resultados en términos de clima laboral, sentido de pertenencia y motivación de los colaboradores”, agrega Leonardo Hernández, coordinador de Comunicación del Consejo Empresario Argentino para el Desarrollo Sostenible (Ceads).
La mejora de estos indicadores es codiciada por las empresas, sobre todo frente a la guerra de talentos que se viene presentando en los últimos años, dada a la escasez de ciertos perfiles de profesionales.
“Existe una necesidad de ser cada vez más atractivos para captar talentos y observar a la persona en 360 grados. Ya no se trata de ver sólo sus capacidades y habilidades técnicas sino entender también qué le preocupa”, define Alejandro Servide, director de Professionals y Recruitment Process Outsourcing (RPO) de Randstad.
El experto ejemplifica: se puede tener un empleado con excelentes skills (habilidades) frente a la computadora, pero que en lugar de trabajar esté pensando en el acto escolar de su hijo, al que no está asistiendo, o en la operación de un familiar al que no está acompañando como querría.
“Cada día se le presta más atención a estas situaciones. Crece la necesidad de buscar distintos beneficios que ayuden a darle un poco más al empleado. No tiene que ver con la remuneración económica sino con cómo hacerlo sentir acompañado y cuidado por su jefe y por la compañía. Sin dudas, eso crea mayor compromiso. Parece que se pierden dos o tres horas de trabajo, pero en verdad se gana mucho más”, agrega.
La flexibilidad para no descuidar la vida personal es un beneficio que las nuevas generaciones anhelan a la hora de buscar empleo. “La responsabilidad de cuidar el hogar y los vínculos que allí se generan es una realidad cotidiana que históricamente pasó inadvertida”, destaca Debeljuh.
En tanto, Sandra Idrovo Carlier, directora en INALDE Business School de la Universidad de La Sabana, en Colombia, señala que si la dedicación al hogar fuera considerada como lo que es, un auténtico trabajo, sería más fácil hallar un balance adecuado entre los dos mundos.
La Responsabilidad Familiar Corporativa se basa en que los empleados son «prestados” por sus familiares a las organizaciones. Los “prestatarios corporativos” deben responder con responsabilidad, para que sus miembros regresen a casa con energía y tiempo para compartir con familia.
“Sin embargo, la atención de la familia muchas veces es pospuesta para aquellos momentos o tiempos que la actividad laboral deja libres, ocasiones que generalmente son difíciles de encontrar y que quedan muchas veces supeditadas a la vorágine laboral”, reconoce la especialista en conciliación trabajo-familia.
Por eso es fundamental que la empresa reconozca la exigencia que el cuidado del hogar y de los seres queridos supone, así como la contribución que representa para el desarrollo de las personas. Esta actitud, inevitablemente, facilita las condiciones para que los colaboradores asuman esas responsabilidades familiares.
Cuando Florencia Vitore, empleada de Accenture, fue madre, pudo experimentar este balance en carne propia, gracias a un aterrizaje más suave que el que se da tradicionalmente en la vuelta al trabajo.
Es que, terminada la licencia por maternidad, su empresa ofrece el beneficio de trabajar part time con reducción proporcional del salario o hacer home office tres días a la semana. Ambas opciones pueden combinarse hasta el primer año del bebé.
“Esto me posibilitó tener una transición de regreso mucho más fluida, con menor impacto para el bebé, ya que mantengo la presencia en casa. Además, me permitió optimizar los tiempos y destinar esas casi tres horas diarias de viaje a la oficina a mis hijos”, cuenta Vitore, satisfecha por sentir que esta modalidad la dejó sentirse “madre plena” y, a la vez, seguir creciendo profesionalmente.
Nada es casual. La Responsabilidad Familiar Corporativa surge en el contexto de un nuevo paradigma de negocios: un modelo que piensa en las comunidades y en las personas que forman parte de la empresa.
Desde la empresa Natura plantean una propuesta revolucionaria, al entender que el compromiso del hombre en relación a las tareas del hogar y el cuidado de los hijos se fue incrementando.
Por eso la empresa de cosmética les permite a sus empleados varones tomarse 40 días pagos de licencia por paternidad, en lugar de las dos jornadas habilitadas por ley.
Para Miguel Ángel Fernández, analista de flota de la compañía, fue “impagable” la oportunidad de tener todos esos días para conocer y mimar a su bebé recién nacido, e involucrarse de lleno en sus primeros días de vida.
Antes del parto, Fernández temía cómo iba a construir el vínculo con su hijo, pero su licencia le facilitó la experiencia: “Hoy puede quedarse tranquilo conmigo si no está la mamá. A la noche, si llora y escucha mi voz, se calma. Como papá, no puedo sentirme más satisfecho”.
Afortunadamente, las políticas en términos de maternidad y paternidad son cada vez más superadoras.
Otro ejemplo es el de Telefónica, compañía que ofrece una licencia extendida en caso de que el hijo nazca prematuro o requiera alguna atención especial tras el parto.
La licencia legal de las madres se extiende por el tiempo que el bebé esté internado (con un máximo de 90 días). En el caso de los padres, a los 10 días hábiles que ofrece la compañía se le suma un plazo de hasta 45 días.
Benjamín, el hijo de Karen Rolon, responsable de Atención al Cliente de Telefónica, nació prematuro y estuvo casi un mes y medio en Neonatología.
“Luego del alta necesitaba tiempo para generar un vínculo con mi hijo, al que sólo podía ver unas pocas horas al día en los horarios de visita. Además, hace falta recuperarse de ese momento fuerte en que tu bebé está internado”, sostiene.
A través de algunos beneficios, las empresas también pretenden estar presentes en problemáticas que, si bien son privadas, afectan la integridad de la persona en su totalidad.
Un caso es el de YPF, que cuenta con un interesante programa de protección a las víctimas de violencia ejercida en el entorno familiar, a partir del cual ofrece apoyo psicológico, controles médicos, asesoramiento legal a quienes lo sufran, así como a sus chicos, si son menores de edad y conviven con ellos.
Otra empresa que va en esa dirección es Telecom: desde ahí ofrecen talleres de duelo para acompañar a sus profesionales -y a su entorno de convivencia- frente a la pérdida de un familiar.
“La muerte es un tema bastante tabú… cuesta hablarlo. El espacio para compartirlo me aportó una nueva forma de encarar todo lo vivido”, cuenta Santiago Sibilia, que vivió la experiencia siendo gerente de redes sociales de esa compañía.
Por otro lado, existen cada vez más prácticas que fomentan el tiempo para estar en familia, mejorando el balance entre la vida personal y profesional. Roche ofrece la iniciativa “Días PuenteRoche”, que vuelve no laborales los lunes que preceden a un martes feriado, y los viernes que suceden a un jueves feriado.
En Johnson & Son contribuyen a un mejor uso del tiempo de los empleados, gracias a un servicio de gestoría que les realiza trámites personales, por ejemplo.
Con el objetivo de crear un espacio para pasar tiempo en familia, la empresa textil Mimo pone a disposición de sus colaboradores dos departamentos en Miramar para vacacionar en la costa argentina.
Estas son algunas de las tantas propuestas en las que trabajan las empresas. Pero el modelo de la RFC no se trata sólo de generar prácticas.
“No es suficiente. Es importante que estas políticas vayas acompañadas por un liderazgo que aliente y administre correctamente estos beneficios. Hay estudios que muestran que los empleados utilizan las políticas de conciliación sólo si cuentan con el apoyo de los directivos”, afirma Debeljuh.
Es necesario crear un cambio en la cultura organizacional para que todos los miembros valoren la responsabilidad familiar propia y de los otros.
“No es cuestión de copiar y pegar modelos de prácticas de otras empresas: es fundamental trabajar en el liderazgo y en la cultura empresarial para que se lleven a cabo de forma sostenida. Una organización que valora a las familias de sus trabajadores es una empresa que está pensando estratégicamente en su sustentabilidad y trascendencia”, concluye.
Para Renata Kaczmarska, coordinadora de Familia de la Organización de las Naciones Unidas, las familias son fundamentales para alcanzar los Objetivos del Desarrollo Sostenible (ODS), marcados por la Agenda 2030 que propuso ese organismo internacional. Según la experta, la evolución que hagan las empresas argentinas en materia de Responsabilidad Familiar Corporativa significará una contribución relevante para el país, pero también para el mundo.
Fuente: https://www.clarin.com/suplementos/zona/vida-privada-laboral-mundos-pugna-tironean-empleado-argentino_0_BkiIeMCHf.html